A oportunidade de estar no time

No Dia Mundial de Conscientização do Autismo, precisamos conversar sobre neurodiversidade no ambiente de trabalho

Paulo Carvalho
paulomarquesdecarvalho@gmail.com

Gabriel chegou chorando e, após insistência da mãe para saber o motivo, confessou: “Gabriel não pode”. “Não pode o quê?” A mãe recebeu como pista a palavra “bola”. Após algumas semanas tentando decifrar a mensagem, ela suspeitou que poderia ser algo na aula da Educação Física da escola. Bingo. Gabriel não era chamado pelos coleguinhas para jogar futebol. “Gabriel não pode”. A mãe foi conversar com os coleguinhas para entender o motivo. “Toda vez que chamamos o Gabriel, nosso time perde”, explicava um coleguinha. Gabriel não sabe chutar e pega a bola com as mãos. Quando todos correm para a bola, aquilo assusta Gabriel. A mãe descobriu o autismo em Gabriel muito cedo e eu conversei com a mãe de Gabriel antes de escrever esse texto.

Minha conversa com Kellyane era sobre o que Gabriel gostaria de ser quando crescer e encontrei um mar de incertezas sobre como o mundo do trabalho recebe as pessoas adultas com Transtorno do Espectro Autista (TEA). O autismo é uma condição de saúde, relacionada ao desenvolvimento do cérebro, que resulta em uma identidade especial que compromete, em maior ou menor grau, capacidades de expressão, interação, comunicação e linguagem, podendo gerar comportamentos restritivos e repetitivos. Com origem em causas multifatoriais, é importante enfatizar que o autismo não é uma doença. O autismo não tem um padrão: há uma ampla variedade de sinais e diferentes níveis de gravidade. Por isso, esse transtorno é chamado de “espectro autista”, que exige maiores ou menores necessidades de suporte para quem o tem. Andrew Solomon, em seu aclamado livro “Longe da árvore”, insere-os no que chamou de “identidades horizontais” que fogem da expectativa de padrões sociais e culturais.

Conforme os últimos dados de 2020 do Center of Deseases Control and Prevention (CDC), agência do Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos Estados Unidos, uma em cada 54 pessoas é diagnosticada com espectro autista naquele país. Falando em EUA, segundo uma pesquisa da Autism Speaks, foi detectado que 85% dos profissionais com autismo estavam fora do mercado de trabalho. No Brasil, ainda não temos estatística oficiais sobre isso. Esse é mais um exemplo da nossa preocupação com os recentes cortes no Censo, sobretudo porque, em 2019, a Lei 13.861/19 determinou a inclusão de informações específicas sobre pessoas com autismo nos censos demográficos do IBGE. Essa radiografia da realidade social dos casos de autismo no Brasil é fundamental para a realização de políticas concretas sobre o tema.

Já temos avanços legais, sobretudo após a Lei Berenice Piana (Lei 12764/12), que amplia aos autistas todos os direitos estabelecidos para a pessoa com deficiência. Isso representa também um desenvolvimento na concepção social de deficiência, ainda muito apoiada no imaginário da deficiência física. No ano passado, a Lei Romeo Mion (13977/2020) regulamentou a Carteira de Identificação da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (Ciptea), que assegura, aos seus portadores, condições especiais de acesso nas áreas de saúde, educação e assistência social.

Quando o tema é inclusão no mercado de trabalho, a questão não é somente a ausência de leis, mas a insuficiência de reflexões consistentes acerca da neurodiversidade nas empresas. A pessoa com autismo arrisca encontrar um vazio na idade adulta em que a ausência ou insuficiência do trabalho amplia seu repertório de experiência de rejeição. A ausência de uma cultura consistente que acolha as particularidades do trabalhador autista no mercado de trabalho resulta na perda de habilidades conquistadas arduamente nas terapias de infância. A frustração pela inadequação ao trabalho pode resultar em depressão e ansiedade. Pensar a neurodiversidade no mundo do trabalho implica em arquitetar programas que estimulem a profissionalização de pessoas que fogem ao arquétipo do mercado competitivo. Ao mesmo tempo, esse debate provoca a identidade das empresas pensadas por neurotípicos, ou seja, pessoas que não estão no espectro do autismo.

A inclusão no mercado de trabalho não é simplesmente a garantia de um posto de trabalho, mas nesse caso o investimento em uma empresa inclusiva que acolha as particularidades e demandas de uma pessoa com autismo. Isso exige fôlego, sensibilidade e quebra de alguns estereótipos. O comportamento de esquiva social da pessoa com autismo não quer dizer que ele gosta de se isolar socialmente. Para o autista se sentir integrado em um ambiente, precisa estar em um solo seguro de confiança. Isso resulta em uma falso rótulo de que a pessoa com autismo é improdutiva ou inábil a realizar tarefas sob pressão. Os relatos de autistas que trabalham são unânimes em afirmar sua frustração em receber “tarefas menores” na empresa, como se eles fossem o café com leite no jogo de futebol. A criança café com leite é aquela que quer participar do jogo, mas por não apresentar condições para acompanhar as regras como as outras, é admitida em caráter especial. Lembrei do Gabriel no futebol. Quando a mãe foi conversar com os coleguinhas, eles deram uma nova chance ao Gabriel, acolhendo-o como um café com leite. Isso é tão insuficiente quanto a concepção de que o autista é incapaz.

Alguns autistas, por exemplo, podem ter um hiperfoco em um mesmo assunto, tópico ou tarefa. O alinhamento de atividades profissionais com esse hiperfoco pode resultar em realização de atividades com extrema eficiência. Se a empresa investe em uma gestão com neurodiversidade centrada na potencialidade e não na deficiência, ela terá uma outra leitura e proveito daquele trabalho realizado pelo profissional autista, inclusive acessando a sua capacidade de enxergar novos padrões, pensar fora da caixa e trabalhar com foco e criatividade para inovações.

O treinamento da equipe para receber esse profissional especial implica compreender a sua linguagem e o seu tempo. Não há uma cartilha pronta. Para isso, é necessário menos capacitismo e mais empatia. E claro, adaptações e educação empresarial que priorizem esse objetivo. A adaptação começa na própria forma de seleção. Uma dinâmica de grupo, por exemplo, pode inadequada para seleção desse perfil de profissional. Durante a contratação, os recursos humanos e setores das empresas devem respeitar as características do autismo. Lembrar também que os desafios são semelhantes, mas cada autista tem a sua história pessoal e o seu tempo. A empresa está disposta a compreender o tempo do trabalhador com autismo? Muitos trabalham com comandos práticos e racionais, e têm dificuldade em entender insinuações, ironias, nuances. As técnicas gerenciais de “mudanças de times”, em que periodicamente a empresa passa por revezamento de equipes, pode ser uma experiência de instabilidade prejudicial à busca de confiança pelo autista em um ambiente de trabalho protegido. Na organização do espaço, as novas tendências corporativas, como os “espaços flexíveis” (flex spaces) em que as mesas do escritório não são pré-definidas aos empregados, pode ser demasiadamente caótico para alguns trabalhadores com autismo. Eles possuem dificuldade em mudanças abruptas de rotina.

O happy hour do fim de expediente pode ser um ambiente violento pela tendência de esquiva social de alguns. Por vezes, podem ter dificuldades de escutar quando houver outros sons. A mudança do lugar da mesa de trabalho em razão do barulho de ar condicionado não é só capricho. Situações cotidianas como essa e relatadas em conversas sobre o tema, por vezes, frustram as expectativas de convivência dos neurotípicos no trabalho e coloca o trabalhador autista em uma vulnerabilidade especial a assédios morais, por motivos muitas vezes não compreendidos pelo assediado, mas sentidos em forma de rejeição e trauma. Ao contrário de outras formas de deficiência, ainda há uma tendência em achar que o autista adulto tem que se adaptar completamente à empresa, o que vai na contramão do que se entende por acessibilidade. É o que a bela estória em quadrinhos da Julie Dachez chama de “deficiência invisível”. A inclusão do trabalho do autista na empresa confirma que acessibilidade não deve ser só de estrutura, mas também de atitudes e políticas internas.

Exemplos de sucesso de programas destinados à contratação de autistas por grandes empresas já podem ser vistos. Há várias instituições e associações no Ceará que atuam como uma rede de apoio na construção de um mundo que acolha as particularidades do autismo, como a Associação Fortaleza Azul, que me levou a relatos sinceros que tentei trazer para essas linhas, que arriscam pensar, ainda que brevemente, os desafios da inclusão de profissionais autistas no mundo do trabalho. Os exemplos de situações cotidianas divididos aqui podem ser resolvidos com ajustes empresariais e transparência no diálogo. Para isso, a pauta da neurodiversidade precisa estar acesa na empresa. Isso faz com que, por exemplo, o profissional com autismo sinta-se confortável em assumir a sua condição no ambiente de trabalho sem o receio de ser excluído ou colocado no banco de reserva do jogo.

Kellyane, mãe do Gabriel, é fundadora e presidente da Associação Pintando o SeTEAzul, que acolhe mais de 300 famílias que convivem com o autismo em Fortaleza. Perguntei para Kellyane como anda o Gabriel no futebol. Se ele continua pegando a bola com as mãos e com dificuldade de jogar.

Os coleguinhas descobriram que Gabriel é um excelente goleiro. E, no campeonato de futebol, todos brigam para escolher o Gabriel. “O time que tem Gabriel como goleiro sempre ganha”, diz a mãe orgulhosa. Gabriel pode. Há time pro Gabriel. E pro Marcelo, e pro Antônio, e pro Mário e para a Carolina. Cada um só precisa da oportunidade certa para encontrar o seu gol.

Paulo Carvalho é professor de Direito do Trabalho e doutor em Ciências jurídico-políticas pela Universidade de Lisboa. Pode ser encontrado no Instagram.